Școala Gimnazială „Învățător Radu Ion” Sat Vadu Părului

Nr. 1217/28.11.2016

Aprobat în CA din 28.11.2016

Director: Prof. Lazăr Adriana

 

 

REGULAMENT INTERN

 

Capitolul 1-  Dispoziții generale

Capitolul 2 – Protecția, igiena, sănătatea și securitatea în muncă a salariaților

Capitolul 3. –  Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității

Capitolul 4-  Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților

Capitolul 5 – Timpul de muncă și timpul de odihnă

Capitolul 6  – Procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților

Capitolul 7 – Norme de conduită morală și profesională. Disciplina muncii.

Capitolul 8 –  Abateri disciplinare și sancțiuni aplicabile

Capitolul 9-  Reguli referitoare la procedura disciplinară

Capitolul 10 –  Răspunderea patrimonială, contravențională, civilă și penală a salariaților

Capitolul 11 – Criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților

Capitolul 12 – Obiective individuale

Capitolul 13 – Dispoziții finale

 

Capitolul 1

DISPOZIȚII GENERALE

-Prezentul regulament intern reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementarilor din domeniul raporturilor de muncă în Școala Gimnazială „Învățător Radu Ion” Sat Vadu Părului și în toate structurile acesteia.

 

Capitolul 2

REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ÎN CADRUL UNITĂŢII

-Unitatea  se obligă să ia măsuri pentru asigurarea securității și sănătății salariaților în toate aspectele legate de muncă, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și a mijloacelor necesare acesteia.

-Angajatorul va asigura condițiile necesare pentru ca sarcinile de muncă și activitățile corespunzătoare să fie organizate astfel încât exigențele profesionale să corespundă capacității fizice, fiziologice și psihologice ale salariaților, iar solicitarea profesională să fie în limitele normale.

-Angajatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condițiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum și pentru evacuarea sa1ariaţilor în situații speciale și in caz de pericol iminent.

 

-Dispozițiile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă se completează cu dispozițiile legilor speciale, ale contractului colectiv de muncă, precum și cu reglementările în domeniu.

-Măsurile necesare pentru asigurarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și a mijloacelor necesare acesteia se iau, pe baza normelor și normativelor de protecție a muncii, de către Comisia de sănătate și securitate în muncă .

-Angajatorul trebuie să asigure condiții pentru ca fiecare salariat să primească o instruire suficientă și adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și instrucțiuni proprii, specifice locului de muncă și postului său, în condițiile legislației specifice.

-Instruirea salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă se face la angajare  și periodic, precum   și la schimbarea locului de muncă.

 

-Conducerea unității asigură accesul liber al salariaților la serviciul medical de medicină a muncii.

-O persoană poate fi angajată în muncă numai pe baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

-Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

       a) la reînceperea activității după o întrerupere a activității mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali  și de un an, în celelalte situații;

       b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condițiile de muncă;

       c) la începerea activității, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă pentru perioadă determinată;

Capitolul 3.

 

REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ŞI AL ÎNLĂTURĂRII ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂŢII

-Este interzisă orice discriminare între salariați pe criterii politice, de apartenență sindicală, convingeri religioase, etnice, orientare sexuală, stare materială, origine socială sau de orice altă asemenea natură.

-Conducerea unității asigură egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă prin accesul nediscriminatoriu la:

       a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;

       b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

       c) venituri egale pentru munca de valoare egală;

       d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

       e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

       f) condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare;

 

-Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către conducerea unității a unor practici care dezavantajează persoanele în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:

       a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;

       b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

       c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;

       d) stabilirea remunerației;

       e) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

       f) evaluarea performanțelor profesionale individuale;

       g) promovarea profesională;

       h) aplicarea măsurilor disciplinare;

       i) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

       j) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

 

       Constituie discriminare orice comportament nedorit, având ca scop sau efect:

       a) modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau condițiilor de muncă, inclusiv concedierea unui salariat care a înaintat o sesizare sau o reclamație sau a depus o plângere la instanțele competente, în vederea aplicării legii și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza;

       b) de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata;

       c) de a influența negativ situația persoanei salariate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.

 

 

 

 

 

 

Capitolul 4

 

DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR

 

Conducerea unității are următoarele obligații față de salariați și față de drepturile ce se cuvin acestora :

a) să acorde salariaților, la termenele și în condițiile stabilite, toate drepturile salariale ce decurg din actele normative în vigoare;  plata salariului se va face o data pe lună în data de 10 a lunii următoare.

b) să plătească înaintea oricăror alte obligații salariile, contribuțiile și impozitele aflate în sarcina lor și să nu opereze nici o reținere din salariu, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.

c) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea sarcinilor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

d) să examineze cu atenție și să ia în considerare sesizările și propunerile salariaților în vederea îmbunătățirii activității în toate compartimentele și să-i informeze asupra modului de rezolvare a lor;

e) să elibereze la cerere, potrivit legii, toate documentele care atestă calitatea de salariat al unității;

f) să asigure potrivit legii, confidențialitatea salariului și a datelor cu caracter personal ale salariaților unității;

g) să asigure stabilitatea în muncă a fiecărui salariat și să garanteze ca exercitarea funcției să nu depindă de relațiile interpersonale sau politice;

h) să asigure respectarea și protejarea drepturilor salariaților împotriva oricăror încercări de încălcare prin manifestări de subiectivism sau abuz;

i) să asigure angajaților accesul la serviciul medical de medicina muncii;

j) să se consulte cu sindicatul în privința deciziilor susceptibile care să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora și să țină cont de avizele și propunerile Comisiei paritare.

 

Salariații au următoarele obligații:

-să respecte Constituția, legile țării și să acționeze pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale, în conformitate cu sarcinile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;

-să asigure un serviciu public de calitate în beneficiul elevilor și părinților;

-să-și îndeplinească sarcinile de serviciu ce le revin potrivit Regulamentului de organizare și funcționare, a celor din Regulamentul Intern, din fișa postului și din dispozițiile conducerii;

-să îndeplinească în termenele stabilite de superiorii ierarhici, lucrările repartizate;

-să respecte ordinea și disciplina la locul de muncă;

-să respecte măsurile de securitate și sănătate a muncii din unitate;

-să respecte secretul de serviciu;

-să respecte instrucțiunile și cerințele Comisiei de Evaluare și Asigurare a Calității din unitate;

-să respecte normele de conduită profesională și civică prevăzute de Legea nr. 477/ 2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice;

-să aibă un comportament bazat pe profesionalism, respect, bună credință, corectitudine și amabilitate, o atitudine constructivă și conciliantă;

-să apere prestigiul unității, imaginea acestuia precum și interesele  sale legale, să se abțină de la orice act sau fapt care poate produce prejudicii imaginii sau intereselor legale ale acestuia;

-să aibă în permanență o ținută îngrijită și decentă;

-să respecte libertatea opiniilor, să aibă o atitudine constructivă și conciliantă și să evite generarea conflictelor datorate schimbului de păreri;

-să se abțină de la exprimarea sau manifestarea convingerilor politice în exercitarea sarcinilor ce le revin;

-să exercite autocontrolul lucrărilor înainte de predare sau raportare că au fost finalizate, să identifice cerințele, oportunitățile, posibilele riscuri și consecințele acestora, să găsească so1uţii de diminuare a riscurilor pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor de serviciu și realizarea criteriilor de performanță la nivelul cerut.

Salariații cu funcții de conducere au și următoarele obligații:

a) să asigure egalitatea de șanse și tratament cu privire la dezvoltarea carierei pentru toți salariații din subordine;

b) să examineze și să aplice cu obiectivitate criteriile de evaluare a competențelor profesionale pentru salariații din subordine;

c) să sprijine propunerile și inițiativele motivate ale personalului din subordine, în vederea îmbunătățirii activității unității în care își desfășoară activitatea;

d) să supravegheze permanent și să analizeze periodic activitatea din propriul compartiment pentru a propune acțiuni corective și preventive, care să mențină sub control riscurile specifice și să permită rezolvarea neconformităților semnalate potrivit documentelor de control intern managerial aprobate de director.

Salariații unității au în principal, următoarele drepturi:

a)      dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b)      dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c)      dreptul în condițiile legii la concediul de odihnă, la concediile medicale și la alte concedii;

d)     dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e)      dreptul la demnitate în muncă;

f)       dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g)      dreptul la acces la formarea profesională;

h)      dreptul la informare și consultare;

i)        dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă, a mediului de muncă;

j)        dreptul la protecție în caz de concediere;

k)      dreptul la negociere colectivă și individuală;

l)         dreptul de a participa la acțiuni colective;

m)     dreptul la opinie;

n)       dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

• o)      dreptul la grevă;

Capitolul 5

TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

-Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

-Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

-Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

-Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la afișier.

Capitolul 6

PROCEDURA DE SOLUŢIONARE A CERERILOR SAU A RECLAMAŢIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAŢILOR

-Toate cererile indiferent de obiect se adresează directorului unității . Directorul asigură buna organizare și desfășurare a activității de primire, evidențiere și rezolvare a cererilor sau reclamațiilor salariaților, răspunzând pentru legalitatea soluțiilor și comunicarea acestora în termenul legal.

-Cererile sau reclamațiile salariaților se primesc și se înregistrează prin secretariatul unității;

-Orice salariat poate sesiza conducerea cu privire la semnalarea unor fapte de încălcare a legii

-Persoana sau comisiile sesizate au obligația de a verifica veridicitatea sesizării, de a lua măsuri pentru soluționare și de a comunica persoanei care a făcut sesizarea, modul de rezolvare a acesteia.

-Directorul unității poate dispune declanșarea unei anchete interne sau să solicite salariatului lămuriri suplimentare, fără amânarea corespunzătoare a termenului de răspuns.

-Răspunsurile sunt semnate de șeful compartimentului care a emis răspunsul și de director.

-Cererile sau reclamațiile anonime nu se iau în considerare.

Persoana care a făcut reclamație beneficiază de protecție conform Legii 571/2004

 

Capitolul 7

NORME DE CONDUITĂ MORALĂ ȘI PROFESIONALĂ. DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE

Norme de conduită morală și profesională

- Să respecte legile tării și să acționeze pentru punerea în aplicare a dispozițiilor legale, în conformitate cu atribuțiile care le revin, cu respectarea eticii profesionale;

- Să apere în mod loial prestigiul școlii să se abțină de la orice act sau fapt care poate produce prejudicii imaginii și intereselor legale ale acestuia;

- Să nu exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea școlii cu politicile și strategiile acesteia;

- Să nu dezvăluie informații care nu au caracter public în alte condiții decât cele prevăzute de lege; să nu dezvăluie informațiile la care au acces în exercitarea funcției, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile unității ;

 

Reguli de comportament și conduită:

-Între colegi trebuie să existe cooperare și susținerea reciprocă

-Colegii își datorează respect reciproc, considerație, dreptul la opinie,

-Între colegi trebuie să existe sinceritate și corectitudine.

-Relația dintre colegi trebuie să fie egalitară, bazată pe recunoașterea profesională, pe colegialitate, pe performanță în practică și contribuție la teorie.

-Între colegi în desfășurarea activității, trebuie să fie prezent spiritul competițional care asigură progresul profesional, acordarea unor servicii de calitate

-În relația dintre colegi trebuie permanent promovat spiritul de echipă, deciziile fiind luate prin consens, manifestându-se deschidere la sugestiile colegilor admițând critica.

-În relațiile salariaților școlii cu persoanele fizice sau juridice, cu elevii și părinții acestora, fiecare salariat al instituției este obligat să aibă un comportament bazat pe respect, bună credință, corectitudine și amabilitate.

 

Salariaților le este interzis:

-să participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice;

-să furnizeze sprijin logistic candidaților la funcții de demnitate publică;

-să colaboreze, atât in cadrul relațiilor de serviciu, cât și în afara acestora, cu persoanele fizice sau juridice care fac donații ori sponsorizări partidelor politice;

-să afișeze în cadrul instituției însemne ori obiecte inscripționate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidaților acestora.

Capitolul 8

ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE APLICABILE

Abateri disciplinare

- Întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

- Neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor;

- Absențe nemotivate de la serviciu;

-Nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

- Intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;

- Nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor;

- Manifestări care aduc atingere prestigiului unității

- Desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;

- Refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu conform fișei postului.

 

Sancțiuni aplicabile

-          Avertismentul scris;

-          Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

-          Reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

-          Reducerea salariului de bază sau după caz și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu

       5-10%;

-          Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

 

Capitolul 9

REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

-          Sancțiunea disciplinară ,,avertisment scris” aplică direct de către director, la propunerea conducătorului compartimentului

-          Celelalte sancțiuni disciplinare se aplică după efectuarea unei cercetări disciplinare.

-          Cercetarea disciplinară se realizează de către comisia de disciplină.

Comisia de disciplină poate să propună:

a) sancțiunea disciplinară aplicabilă;

b) clasarea sesizării

        Comisia de disciplină propune aplicarea unei sancțiuni, durata aplicării și procentul de diminuare a drepturilor salariale.

-          cercetare penală, iar procedura angajării răspunderii disciplinare se suspendă

-          Pe perioada cercetării administrative, în situația în care salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară poate influența cercetarea administrativă, directorul unității are obligația de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influența cercetarea sau, mutarea temporară a acestuia în cadrul altui compartiment.

-          Sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare și în termen de 30 zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

-          Directorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie internă , potrivit legii de aplicare a sancțiunilor disciplinare, pe baza propunerii cuprinse în raportul comisiei de disciplină.

-          Decizia de sancționare se comunică în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

-          Comunicarea se predă personal salariatului cu semnătura de primire sau în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședință acestuia.

-          Salariatul nemulțumit de sancțiune se poate adresa instanței de contencios administrativ,  în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

Capitolul 10

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ, CONTRAVENȚIONALĂ, CIVILĂ ȘI PENALĂ A SALARIAȚILOR

- Salariații răspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
-Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majora sau de alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi înlăturate si nici de pagubele care se încadrează in riscul normal al serviciului.
 -În situația în care angajatorul constată că salariatul sau a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
-Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților, conform  nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

-Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

-Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
-Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condițiile Codului de procedură civilă.

Capitolul 11

CRITERIILE ŞI PROCEDURILE DE EVALUARE PROFESIONALĂ A SALARIAŢILOR

-          Procedura de evaluare a performanțelor profesionale individuale se aplică fiecărui salariat în funcție de postul ocupat.

-          Pentru personalul didactic de predare și didactic auxiliar evaluarea realizează conform prevederilor OMECTS nr. 6143/2011

-          Pentru personalul nedidactic evaluarea se realizează conform prevederilor OMECTS nr. 3680/10.03.2011

-          Cadrul didactic/didactic auxiliar are obligația să își completeze fișa de autoevaluare și să o depună, împreună cu raportul de autoevaluare,  la secretariatul unității de învățământ, conform perioadei prevăzute în grafic.

-          La solicitarea cadrele didactice /didactice auxiliare depun, ca anexe la raportul de autoevaluare, documente justificative.

-          Evaluarea activității cadrelor didactice se realizează în cadrul ședințelor de comisie metodică, pe specialități/arii curriculare.

-          Evaluarea activității personalului didactic auxiliar se realizează în cadrul ședințelor compartimentelor

-          Fiecare comisie metodică/compartiment completează rubrica de evaluare și înaintează fișele și procesul verbal Consiliului de Administrație.

-          La solicitarea directorului unității de învățământ  se întrunește Consiliul de Administrație al unității de învățământ pentru acordarea punctajului final

-          Consiliul de Administrație evaluează activitatea pe baza fișelor de autoevaluare/evaluare și acordă propriul punctaj de evaluare. Evaluarea finală se face în prezența cadrului didactic/didactic auxiliar

-          Consiliul de Administrație completează fișa de evaluare pentru fiecare cadru didactic/didactic auxiliar și  stabilește punctajul final.

-           Hotărârea Consiliului de Administrație privind punctajul final şi calificativul anual al cadrelor didactice/didactice auxiliare se adoptă conform prevederilor Art. 93 din Legea educației naționale nr. 1/2011.

-          Calificativul anual și punctajul acordate de către Consiliului de Administrație sunt aduse  la cunoștința fiecărui cadru didactic/didactic auxiliar în mod direct, dacă este prezent la ședința Consiliului de Administrație  sau au obligația ca  în termen de cel mult 3 zile lucrătoare să își ridice de la secretariatul unității școlare, comunicarea scrisă cu punctajul  și calificativul acordat.

-          Cadrele didactice/didactice auxiliare au drept de contestație asupra punctajului/calificativului acordat, în conformitate cu graficul prevăzut.

-          Toate contestațiile se înregistrează la secretariatul unității de învățământ în  2 zile lucrătoare de la  expirarea termenului  final de acordare și comunicare a calificativului

-          Comisia de soluționare a contestațiilor este numită prin decizia directorului și este formată din 3-5 membri – cadre didactice din unitatea de învățământ recunoscute  pentru profesionalism și probitate morală, alese de Consiliul Profesoral – cu 2/3 din voturile valabil exprimate.

-          Din comisie nu pot să facă parte persoanele care au depus contestație sau care au realizat evaluarea în Consiliul de Administrație.

-          Contestațiile înregistrate în termen legal se soluționează de către comisia de soluționare a contestațiilor, menționată   în cel mult 3 zile lucrătoare de la expirarea termenului de depunere.

-          Hotărârea comisiei de contestații este definitivă și poate fi contestată la instanța competentă.

-          La solicitarea persoanei care a contestat punctajul sau calificativul acordat, la lucrările comisiei de contestații participă și reprezentantul organizației  sindicale din unitatea de învățământ, în calitate de observator, care are drept de acces la toate documentele și poate solicita consemnarea în procesul-verbal a propriilor observații.

Etapele evaluării  personalului nedidactic (an calendaristic),:

       a) completarea fișei de evaluare de către salariat;

       b) completarea fișei de evaluare de către evaluator;

       c) acordarea calificativului anual în ședința de Consiliu de Administrație;

       d) contrasemnarea fișei de evaluare. 

-Pentru personalul nedidactic din unitate, administratorul are calitatea de evaluator.

-Evaluatorul completează fișele de evaluare după cum urmează:

a) stabilește notele pentru criteriile din fișa de evaluare, prin raportare la atribuțiile stabilite prin fișa postului;

b) stabilește calificativul final de evaluare a performanţe1or profesionale individuale;

c) consemnează rezultatele deosebite, dificultățile obiective întâmpinate și observații pe care le consideră relevante;

d) stabilește eventualele necesități de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

- Evaluatorul va nota criteriile de evaluare, acordând fiecărui criteriu o notă de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire, stabilind astfel calificativul.

- După finalizarea procedurii de evaluare, fișa de evaluare se înaintează Consiliului de Administrație se va contrasemna de către președintele acestuia .

- Personalul nedidactic nemulțumit de rezultatul evaluării pot să conteste rezultatul evaluării.

Capitolul 12

OBIECTIVE INDIVIDUALE

- Angajatorul poate stabili obiective de performanță  și indicatori pentru măsurarea acestora.

-Obiectivele de performanta trebuie sa fie aliniate misiunii si viziunii unității de învățământ și constituie reperul de baza în determinarea obiectivelor pentru fiecare salariat.

Capitolul 13

DISPOZIȚII FINALE

-Dispozițiile prezentului  Regulament Intern  se întregesc cu celelalte dispoziții cuprinse în Regulamentul de Organizare și funcționare a Școlii Gimnaziale „Învățător Radu Ion” aprobat în CA al Unității

-Prezentul regulament intern  va fi armonizat permanent cu normele și legislația muncii.

- Regulamentul intern se aduce la cunoștință salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați.